Wypowiedzenie umowy o pracę na czas oznaczony, która nie przewiduje możliwości wypowiedzenia

Employment agreementGdy Piotr zatrudniał w swojej firmie cateringowej Annę, nie mógł przewidzieć, że już po dwóch tygodniach spędzonych na stanowisku kobieta z niejasnych przyczyn przestanie przychodzić do pracy. Choć umowa o pracę została zawarta ledwie na cztery miesiące, w wyniku zaniedbywania przez Annę obowiązków, Piotr czuje się zmuszony zwolnić ją wcześniej. Wystarczyło pobieżne przewertowanie kodeksu pracy, by pracodawca zorientował się, że zwolnienie pracownicy może być trudniejsze niż zakładał. Obostrzenia, jakimi obłożone jest wypowiedzenie umowy o pracę na czas oznaczony sprawiły, że Piotr staje przed pytaniem: zatrzymać nieefektywnego pracownika czy działać wbrew prawu?W istocie, biorąc pod uwagę art. 33 kodeksu pracy, sytuacja, w której znalazł się Piotr wygląda na patową. Przepis ten zakłada, że umowa o pracę na czas oznaczony może zostać wypowiedziana tylko pod warunkiem, że jest zawarta na okres dłuższy niż sześć miesięcy oraz możliwość jej wcześniejszego rozwiązania została w umowie przewidziana. Umowa o pracę na czas oznaczony, którą Piotr zawarł z Anną zakładała krótszy okres pracy i brakowało w niej odpowiedniej adnotacji o możliwym wypowiedzeniu. Wszystko wskazuje na to, że chcąc postępować w zgodzie z prawem pracy, przedsiębiorca znalazł się w kropce. Anna najpewniej pozostanie na stanowisku narażając firmę na dodatkowe koszty.

W błędzie byłby jednak ten, kto uważałby czarny scenariusz za jedynie obowiązujący. Piotr może bowiem zwolnić Annę nawet jeśli umowę podpisano na mniej niż sześć miesięcy (w innej wersji: okres spełniał wymogi, ale nie przewidziano wcześniejszego rozwiązania umowy za wypowiedzeniem). Co prawda, naruszy przepisy, ale zwolnienie w świetle prawa będzie ważne.

Obierając tę drogę, przedsiębiorca stąpa jednak po grząskim gruncie. Nic nie stoi na przeszkodzie, by urażona Anna zażądała odszkodowania lub przewrócenia do pracy. Na jakiej podstawie? Okazuje się, że w związku z rozwiązaniem kobiecie umowy z naruszeniem art. 33 kodeksu pracy przysługują jej roszczenia przewidziane dla niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Na mocy uchwał Sądu Najwyższego[1], bezprawne rozwiązanie umowy o pracę na czas oznaczony traktujemy, więc analogicznie do bezprawnego rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jednym ze skutków decyzji Sądu jest konieczność umieszczenia w świadectwie pracy informacji o tym, że stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Rozwiązanie tego typu umowy, powoduje natychmiastowe zwolnienie i dotyczy zwykle wyjątkowych sytuacji np.: niewywiązywania się z obowiązków pracowniczych. Nic zatem dziwnego, że pracownicy woleliby uniknąć podobnego wpisu w dokumentach.

Jeżeli Anna zdecyduje się dochodzić swoich praw przed sądem, swoje roszczenia oprze na art. 59 kodeksu pracy w związku z art. 56. Mowa tam o odszkodowaniu dla pracownika, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać lub gdyby przywrócenie do pracy było niewskazane za względu na krótki okres jaki pozostał do upływu tego terminu. W grę wchodzi też przywrócenie do pracy, jeżeli do zakończenia umowy pozostał jeszcze odpowiednio długi okres. Anna mogłaby liczyć na odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, ale nie więcej niż za 3 miesiące (art. 58 kodeksu pracy).  W naszym przypadku, jako że mowa jest zawarta na okres 4 miesięcy może okazać się, iż Pan Piotr pomimo zwolnienia będzie musiał zapłacić Pan Ani odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za cały okres umowy na jaki została zawarta. Aczkolwiek w przypadku umów terminowych zawartych na okres dłuższy odszkodowanie to nie powinno być wyższe niż wynagrodzenie za 3 miesiące. Należy mieć jednak na względzie że jeżeli umowa o pracę zawarta jest na długi okres, to sąd zamiast odszkodowania może przywrócić pracownika do pracy, chyba że jest to niemożliwe lub niecelowe albo pracownik jest pracownikiem o którym mowa w art. 45 § 3 k.p. (art. 56 § 2 k.p.).

Kodeks pracy przewiduje również sytuację odwrotną, czyli wypowiedzenie umowy nie przez pracodawcę, a pracownika (wyobraźmy sobie, że Piotr nie wypłaca Annie pensji). Tym razem, to pracodawca, na podstawie art. 61 kodeksu pracy może wystąpić o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres dwóch tygodni.

Niezależnie od tego, czy osobą wypowiadającą umowę o pracę byłaby Anna czy Piotr, istnieje uniwersalna zasada, która obowiązuje każdego, kto składa oświadczenie o wypowiedzeniu – musi ono zostać przedstawione na piśmie. Piotr, jako pracodawca musi dodatkowo zadbać, by zawierało pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 kodeksu pracy). Nie ma natomiast potrzeby, aby oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas oznaczony wskazywało przyczyny uzasadniające wypowiedzenie.

Jak więc widzimy, sytuacja Piotra, chociaż skomplikowana, możliwa jest do rozwiązania. Wielokrotnie zdarza nam się spotykać z rzekomo spisanymi na straty przypadkami. Warto wówczas poprosić o poradę fachowców, którzy rozwieją wszelkie wątpliwości i określą, czy dany problem, rzeczywiście jest nierozwiązywalny.